Pensilvania EE.UU, 17 may. 16. AmecoPress/Red de Mujeres LAC.- Romper el techo de cristal… equilibrar la vida profesional y familiar… salarios iguales por el mismo trabajo… parece que no hay escasez de debates públicos acerca de las mujeres y la vida corporativa. Libros como “Presencia”, de Amy Cuddy, y Lean In, de Sheryl Sandberg, entraron en la lista de los más vendidos. Muchas grandes empresas han establecido programas de mentoring y de promoción en el trabajo para las mujeres. (La eficacia de este tipo de programas, por supuesto, es otra historia).
Gran parte de este debate se ha centrado en torno a las
mujeres que trabajan en los EE.UU., Europa y otros países desarrollados.
Sin embargo, ¿qué está sucediendo en las empresas multinacionales
emergentes en los mercados de desarrollo?
Para Mauro Guillen,
profesor de Gestión de Wharton y director del Lauder, es evidente que
las multinacionales emergentes deberían esforzarse para incluir a las
mujeres en su plantilla. Teniendo en cuenta el hecho bastante comentado
de que gran parte de los estudiantes de MBA y universidades son mujeres,
él declaró Guillén que “si no se involucran, atraen y retienen a
ejecutivas […] estarán obviando al 50% de los profesionales que se están
formando en las escuelas de negocio”.
Para Branka Minic, tener un
mayor número de mujeres en puestos administrativos pueden añadir valor a
las multinacionales emergentes. Minic es la fundadora de Future Work,
consultora de Miami y miembro del antiguo Consejo de la Agenda Global
del Foro Económico Mundial sobre el desempleo entre los jóvenes. Ella
cita un estudio reciente realizado por Harvard Business Review según el
cual los equipos formados por mujeres tienen una mayor inteligencia
colectiva y toman decisiones mejor elaboradas que los equipos compuestos
exclusivamente por hombres.
Sin embargo, la igualdad de género en
la fuerza de trabajo global continúa despegando lentamente. El informe
del Foro Económico Mundial (FEM) de 2016, “La desigualdad de género en
la industria” analizó 371 empresas líderes en todo el mundo y llegó a la
conclusión: “El talento femenino sigue siendo uno de los recursos más
infrautilizados de las empresas, ya sea por el desperdicio derivado de
la falta de progreso de este grupo en la empresa, ya sea por el hecho de
que su potencial no se aprovecha desde el comienzo”. El informe indicó
que aunque las mujeres están mejor educadas que los hombres en todo el
mundo, sus posibilidades de ascender a posiciones de liderazgo son de
sólo el 28% en comparación con los hombres. Además, las mujeres
representan un contingente más pequeño de la fuerza laboral general y
continúan recibiendo salarios más bajos que los hombres.
Del mismo
modo, un informe de 2015 de McKinsey informó que la desigualdad de
género “no es solamente cuestión moral y social, sino que también es un
reto económico de la mayor importancia”. Se estima que se podrían añadir
US$ 12 billones al PIB mundial en el año 2025 con el avance de la
igualdad de la mujer.
Diferentes zonas geográficas, culturas complejas
Los
mercados emergentes, en particular, parecen lentos a la hora de
despegar. Otro informe del FEM —informe de la desigualdad de género
global en 2015— establece una clasificación de los países basados en la
participación económica de las mujeres y en las oportunidades que se les
da, así como en los niveles de educación, salud y poder político de las
mujeres. Aquí, las economías BRIC, por ejemplo, no han obtenido buenos
resultados. Rusia tan sólo aparece en el lugar 75 de un total de 145
países. Brasil y China han tenido aún peores resultados, ocupando los
puestos 85 y 91, respectivamente. La India, que muchos consideran hoy el
BRIC con las perspectivas más prometedoras, está cerca de los peores
resultados, con el número 108.
“En el mundo occidental […] hay
muchas tecnologías y beneficios que las mujeres ya dominan y que les
permite equilibrar una serie de oportunidades”, dijo Minic. “Además, los
hombres han cambiado drásticamente en la última década”, añadió,
citando el aumento de la participación de los hombres en la crianza de
los hijos y las tareas domésticas. “En las economías emergentes, sin
embargo, estos cambios no han ocurrido todavía, salvo en algunas
ciudades muy modernas. Por lo tanto, creo que las mujeres se enfrentan a
un mayor número de retos en este momento en que se disponen a trabajar
en multinacionales emergentes”.
En algunas regiones, las barreras
son bastante obvias. “En Oriente Medio y, posiblemente, en el norte de
África, hay varios países en los que no se considera bueno que las
mujeres trabajen, y trabajen junto a los hombres […] está incluso
prohibido en algunas regiones”, señala Minic. En otras regiones, las
barreras son más insidiosas: en el informe sobre la desigualdad de
género en la Industria, el sesgo inconsciente de los gestores y la falta
de equilibrio entre la vida laboral y la vida personal aparecieron
entre las dos principales barreras que impiden la igualdad de género en
todas las industrias.
Una estadounidense en Corea
Una
estadounidense que prefiere no utilizar su nombre real —llamémosla
Sarah— fue contratada por una gran multinacional coreana hace
aproximadamente cinco años después de completar una maestría en estudios
internacionales y un MBA en una institución de élite. “Fue gracioso
porque cuando llegué a la escuela de negocios, dije a mis amigos: “No
importa lo que hagas, pero nunca trabajes en una empresa coreana””. La
razón es que el país destaca por tener un horario laboral muy largo, de
hecho, es el tercero más largo (después de México y Costa Rica) de un
total de 40 países miembros de la OCDE. (Estados Unidos aparece en el
lugar 16). “Existe, básicamente, la certeza de que no tendrás un buen
equilibrio entre la vida personal y la vida profesional allí, y a nadie
le importa”, dice.
Después de trabajar más de tres años como
gerente en la sede de la empresa en Corea, Sarah es ahora empleada en
una de las oficinas de la compañía en EEUU. Ella dice que “está muy
contenta de trabajar allí, pero en Corea la situación era muy
diferente”.
Para ella, la cultura coreana es “muy jerárquica,
paternalista y muy tradicional en muchos aspectos”, también señala que
la situación de la mujer, en general, es “bastante pobre teniendo en
cuenta el buen desarrollo del país según la mayoría de las variables
métricas”. Hay poca flexibilidad en el lugar de trabajo, dice, y las
largas jornadas laborales hacen que sea muy difícil la posibilidad de
que ambos cónyuges puedan trabajar. “De hecho, rara vez ves parejas en
Corea en que ambos cónyuges trabajen en una gran empresa […] y hay esta
idea tradicional acerca de los hombres y su posición en la familia, por
lo que no encontrarás un padre que se quede en casa”.
Trabajar
desde casa es algo prácticamente desconocido, dice Sarah. “La gente no
trabaja en su casa en Corea”. Ella señala que cuando su compañía
introdujo un programa piloto de trabajo a distancia para miles de
empleados en la ciudad de origen de la empresa, sólo diez personas
estuvieron dispuestas a participar.
Sarah hace hincapié en que su
empresa contrata a muchas mujeres, muchas de las cuales acaban de salir
de la universidad, pero la cuestión, de hecho, es la retención y
promoción de las mismas. “La idea que prevalece es que, con el tiempo,
estas mujeres van a progresar dentro de la empresa […] pero se necesita
algo más que la contratación de mujeres para puestos iniciales en la
empresa para que haya posteriormente ejecutivas. “Muchas mujeres lo
dejan cuando se casan o, a lo sumo, cuando tienen el segundo hijo”,
señala.
Durante el tiempo que Sarah pasó en la oficina de Corea,
la compañía anunció que había aumentado el porcentaje de mujeres
ejecutivas de alrededor del 1% al 2%. “Una amiga coreana que trabajaba
en otro equipo me dijo, ‘Si esto fuera nuestra cuota de mercado, sería
motivo de gran vergüenza …” Nadie puede presumir de tener un 2% de
mujeres en puestos ejecutivos”.
Una americana en Sudáfrica
Rachel
Balsham también es americana y trabaja para una multinacional
emergente, aunque mucho más pequeño que el conglomerado donde Sarah
trabaja. (Balsham describe su empresa como un “start-up madura”). Ella
es la consejera delegada de MFS África con sede en Johannesburgo. La
empresa realiza la conexión de los sistemas financieros móviles en
diferentes países y facilita las transferencias en tiempo real entre los
teléfonos móviles. “Es algo fantástico porque las remesas entre los
países africanos constituyen una industria de alrededor de US$ 12.000
millones”, dice.
Para Balsham, su empresa tiene una “excelente
representación de géneros”. Ella comenta que el consejero delegado y
director de tecnología (CTO) son hombres, pero el responsable de las
cuentas más importantes es una mujer. Además, “yo trabajo allí, el
desarrollador de software de alto nivel es de sexo femenino. Somos
alrededor de 30 personas y casi dos tercios de ellas se encuentran en el
sector de la tecnología”. Ella dice que también vio a muchas mujeres en
posiciones de liderazgo en los clientes comerciales de MFS, que forman
parte de las principales compañías de telefonía móvil como Orange, MTN y
Vodacom.
Ella describe la cultura dominante como “adaptable y muy
pragmática […] Tres personas tomaron el permiso de maternidad en los
últimos 18 meses, dos en servicio al cliente y una en tecnología […] No
fue nada que provocara sorpresa, comentarios en voz baja o que exigiese
un grupo de trabajo”. Añadió que el consejero delegado y muchos otros
hombres de negocios son también padres.
Para Balsham, empresas más
nuevas como MFS y los sectores nuevos pueden ser lugares más fáciles
para las mujeres que trabajan en el mundo en desarrollo. Ella observa
que cuando se encontraba en una empresa de servicios de consultoría de
primera clase en Sudáfrica, donde trabajó antes de ir a MFS en 2014,
escuchó hablar de colegas mujeres con clientes en industrias
extractivas. Estas industrias, dice, tienden a ser mayores y más
dominadas por los hombres en los mercados emergentes. “Sé que algunas
colegas del área de consultoría no eran tratadas como personas de
posición senior en la sala cuando en realidad lo eran, o se asumía que
eran secretarias o encargadas de tomar notas para sus clientes
sudafricanos bastante tradicionales”.
“No creo que nadie nacido
después de una fecha determinada sea menos machista, pero creo que las
reglas están cambiando”, dice. “Si el ambiente está tomando una nueva
dirección, las reglas dominantes serán más consistentes con estas
tendencias”.
El regreso de una estadounidense-peruana
Rosanna
Ramos-Velita dice que sabe muy bien lo que es la discriminación de
género en el trabajo. Después de llegar a los Estados Unidos procedente
de Perú para estudiar ingeniería eléctrica, fue contratada por la filial
de una compañía telefónica importante en 1984 para trabajar en el
diseño de chips informáticos. En su laboratorio en Allentown,
Pennsylvania, ella era la única mujer y la única profesional de
ascendencia hispana.
“Fue un entorno difícil, tanto desde el punto
de vista cultural como profesional”, señala. “No tenía ni idea de por
qué mis colegas hombres habían sido elegidos para trabajar en proyectos
mejores que los míos. Era el típico cliché: ellos salían a beber con mi
jefe los viernes, y no sé por qué no me invitaban”. Ramos-Velita señala
que esta historia sigue siendo válida en la actualidad. “No ha cambiado,
por desgracia. Observamos el misma debate sobre las mujeres en las
áreas de tecnología”.
Hoy en día, Ramos-Velita es presidente de la
Caja Rural de Los Andes, un banco de Puno, en Perú, especializado en
microcréditos rurales. El banco cuenta con más de 50.000 clientes en el
sector de los microcréditos o de ahorros. De éstos, la mayoría son
mujeres. “Optamos por prestar especial atención a las familias. Y quien
saca adelante a la familia es la mujer”.
Ramos-Velita dice que su
negocio, con 500 empleados, tiene una buena representación femenina
tanto en el consejo de administración (cuatro de un total de cinco
miembros) como en la dirección. Sin embargo, ella está tratando de
encontrar medios para facilitar la vuelta al trabajo de las mujeres que
han tenido hijos. “Tenemos una gran cantidad de madres que trabajan para
nosotros, realizan tareas arduas: tienen que ir a las zonas rurales
para conversar con los clientes”.
Perú cuenta con excelentes
programas de maternidad establecidos por ley, pero ella quiere hacer
más. “Tengo muchas ganas de crear algo innovador, para que podamos hacer
un buen uso del ciclo de vida de las madres”, señala. “Porque es
natural, durante un periodo de su vida tener hijos y querer pasar tiempo
con ellos, pero nosotros queremos buscar una manera para que puedan
volver y con la flexibilidad que necesitan, añadiendo el valor que sé
que ellas tienen”.
Minic, de Future Work, cree que las
multinacionales emergentes en todo el mundo tienen “una gran
oportunidad” a medida que expanden su fuerza de trabajo para hacer una
diferencia real para las mujeres en los países y regiones donde están
creciendo. “Algunos líderes muy inteligentes y empresas bastante
estratégicas pueden construir una reputación como el mejor lugar para
que las mujeres trabajen”.
Foto: Archivo AmecoPress.
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