REPORTAJE ESPECIAL
Cimac
Denuncias pueden acreditarse por la vía administrativa, penal y laboral
El
acoso y el hostigamiento sexual en los centros de trabajo es una
práctica vieja que se ha sumido como algo particular y privado donde no
debería intervenir la autoridad, pero el torbellino de testimonios del
#MeToo en redes sociales sacó de lo privado esta violencia para que se
reconozca como una violación a los derechos laborales en el que el
Estado debe actuar.
En este escenario los actores pocas veces mencionados, los entes
privados, las empresas o lugares de trabajo, también tienen
responsabilidad en garantizar una vida libre de violencia para las
mujeres pero se han mantenido indolentes a las narraciones de mujeres
que aseguran ser tocadas por colegas o jefes que aprovechan su jerarquía
para intentar besarlas o convencerlas de tener relaciones sexuales a
cambio de no despojarlas de su empleo o de oportunidades de ascenso.
Salvo tres centros laborales anunciaron que tomarán medidas internas
después de ser señalados en las denuncias confidenciales que se
difundieron en Twitter a partir del pasado 23 de marzo, el resto como
medios de comunicación, editoriales, instituciones y empresas han
evadido las responsabilidades que por ley les corresponden.
Abogadas expertas como Andrea Medina Rosas explican a Cimacnoticias
que los testimonios del #MeToo pueden configurarse en delitos o en
violaciones a los derechos laborales y por tanto se pueden denunciar en
tres terrenos: el administrativo ante Recursos Humanos del lugar del
trabajo, el penal ante un Ministerio Público y el laboral en el lugar de
trabajo y luego ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
“A finales del Siglo XX dijimos “no es un tema privado”. Es un tema
grave que viola los derechos de las personas y el Estado debe de
intervenir” afirmó la abogada. Sin embargo, no todas las mujeres
víctimas de esta violencia agotan las vías donde se defienden los
derechos de las trabajadoras porque no se asumen como tales o porque las
desconocen y desconfían en la autoridad.
El acoso y hostigamiento sexual es tan permitido en el entorno
laboral que aun cuando 5 millones 463 mil 521 de mujeres afirman haber
enfrentado violencia en su lugar de trabajo --según la Encuesta Nacional
sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares de 2016 (Endireh)--
las empresas parecen no contar con procedimientos para evitar estos
casos y mucho menos para resolverlos y garantizar un ambiente laboral
libre de violencia.
A pesar de que la legislación en la materia vigente prohíbe a las
patronales tolerar actos de acoso y hostigamiento sexual e impone una
multa de 250 a 5 mil veces el salario mínimo general a las empresas que
lo permitan o toleren, no hay datos públicos que muestren cuántas veces
se ha aplicado esta sanción ni cuáles son las medidas preventivas de las
empresas para evitar estas conductas.
ACOSO EN EL TRABAJO: UNA VIEJA PRÁCTICA
Para A. N. la hora de la comida no era un momento de distracción ni
de convivencia, simplemente era el espacio para tomar rápidamente los
alimentos y seguir trabajando en la maquila de ropa, ubicada en el
centro de la Ciudad de México, donde laboraba.
Una tarde del año 1997 A. N. acudió al espacio que les servía de
cocina y comedor para calentar su almuerzo. En ese momento entró su
jefe, quien además era dueño de la maquila. Aprovechando que no había
nadie más en ese espacio, él se abalanzó sobre ella con intención de
someterla para besarla.
Al verlo ella echó a correr y sin pensar a donde ir dio una vuelta a
la mesa. Él la siguió y por unos instantes dieron un par de vueltas a la
mesa. Poniendo fin a lo que parecía un juego, él la alcanzó y
bruscamente la comenzó a tocar en todo el cuerpo. Cuando ella reaccionó
lo empujó con fuerza y salió corriendo.
Ese día corrió hasta que llegó a una estación del metro. Entró al
transporte y aun en crisis, tratando de entender qué pasó. A. N. se
quedó de pie frente a las vías y comenzó a llorar. El impulso de
arrojarse se calmó cuando otra mujer se acercó para preguntarle qué
pasaba y abrazarla hasta hacer que se tranquilizara.
El testimonio fue uno los casos que atendió la Red de Mujeres
Sindicalistas y que en 1977 ayudó a crear el Área Mujer y Menores
Trabajadores en la Subsecretaría de Trabajo y Previsión Social del
entonces Distrito Federal. Esa instancia de gobierno fue el primer
intento por atender el acoso y el hostigamiento sexual en el ámbito
laboral.
A 15 años de crear esta subsecretaría, y gracias al empuje de
sindicalistas y trabajadoras, en 2012 se aprobó una reforma laboral para
que los centros de trabajo estén obligados por ley a no ejercer ni
permitir conductas de acoso y hostigamiento laboral y aunque pocas
empresas, industrias, oficinas y fábricas lo saben, pueden ser
acreedoras de una multa en caso de no garantizar una vida libre de
violencia para sus trabajadoras.
El 30 noviembre de 2012 Felipe Calderón Hinojosa publicó el decreto
por el que se modificaron cinco artículos de la Ley Federal del Trabajo
(LFT) en esta materia. Desde entonces la LFT establece la prohibición
expresa, para la patronal, de realizar o tolerar actos de acoso y
hostigamiento dentro del centro de trabajo o en las funciones laborales.
La ley laboral define el hostigamiento y acoso y señala que se trata
de una violencia que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo
para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios
eventos; pero además establece que estas conductas, cometidas por el
empleado, el patrón o sus familiares, pueden ser causa de la rescisión
de la relación de trabajo.
La legislación también prohíbe a los patrones permitir o tolerar
actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo y en
caso de hacerlo impone una multa, por el equivalente de 250 a 5 mil
veces el salario mínimo general.
Es decir, todos los empleos tendrían que desarrollar los mecanismos
para prevenir, atender, sancionar y reparar ese tipo de conductas afirmó
la abogada Andrea Medina Rosas. No obstante, al día de hoy no hay
información en la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo (STPS) de
cuántas empresas han emprendido acciones en este terreno.
Hasta ahora, indicó en entrevista la abogada laboralista e integrante
de la campaña “Trabajo Digno-Mujeres”, Angélica González, no se sabe
cuántos casos por estas conductas violentas han sido denunciados con
base en la LFT, cuántos han sido resueltos, ni qué sanciones se han
impuesto.
“El problema es que no hay datos desagregados por sexo, ni por género
y tampoco por tipo de caso. Y, por supuesto, no va a haber datos de
cuántos se han resuelto con perspectiva de género. No existen datos
desagregados ni del campo, ni de las entidades, ni del nivel federal”,
explicó la abogada.
Una pista sobre las mujeres que acuden a las instancias públicas en
busca de guías para denunciar son las cifras de la Procuraduría Federal
de la Defensa del Trabajo (Profedet).
La extitular de la instancia, la maestra Alejandra Negrete Morayta
compartió a Cimacnoticias que de diciembre de 2012 a julio de 2018 la
Profedet ha asesorado a mil 176 mujeres despedidas después de enfrentar
acoso sexual y hostigamiento sexual. Sin embargo, tampoco se sabe qué
proceso continuaron.
En suma, desde 2015 México cuenta con la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, mejor
conocida como “NOM 025”, un documento surgido de un acuerdo entre la
STPS, el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo
Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
La NOM 025 es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a
los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad
laboral y no discriminación, pero al no ser obligatoria se reporta que
hasta el 8 de abril de 2019 se certificaron 373 centros de trabajo. La
mayoría instituciones públicas de gobierno, universidades, tribunales de
justicia y en menor cantidad empresas privadas y medios de
comunicación.
Además, la administración pública federal cuenta, desde agosto de
2016, con el “Protocolo para la prevención, atención y sanción del
hostigamiento sexual y acoso sexual” y con 255 Comités de Ética y de
Prevención de Conflictos de Interés, según los cuales, durante 2017 se
registraron 145 denuncias por presuntos casos de hostigamiento sexual o
acoso sexual en 51 instituciones. 91 por ciento de las denunciantes
fueron mujeres.
RUTAS DE DENUNCIA
Comentarios sugestivos o sexistas, bromas ofensivas, miradas
obscenas, petición de pláticas indeseables relacionadas con asuntos
sexuales, proposiciones directas o indirectas para establecer una
relación sexual, contacto físico no deseado, recompensas o incentivos
laborales a cambio de favores sexuales o amenazas con daños o castigos
en caso de no acceder, todas son conductas violentas.
Estas acciones constituyen acoso y hostigamiento sexual y son formas
de violencia sexual, explicó la abogada Andrea Medina Rosas, quien
precisó que el acoso puede incluir todas estas variantes, desde la más
leve hasta la más grave como la violación sexual, por ello deben ser
investigadas para tener efectos en el ámbito administrativo o laboral.
Para que una queja llegue a las instancias laborales lo usual es que
la víctima lo reporte a las autoridades de su lugar de trabajo. Cada
espacio laboral tiene sus propios procedimientos. Usualmente es el con
jefe inmediato, con el superior de éste o con el área de Recursos
Humanos y algunos espacios han creado comités específicos.
Las denuncias laborales tienen una primera fase que es
administrativa. No es tan común acudir directamente a la Junta de
Conciliación y Arbitraje porque se puede hacer una investigación interna
administrativa (en el centro laboral) que imponga sanciones o
restricciones y que no necesariamente llegue a otro nivel.
En caso de que la investigación administrativa determine la rescisión
del contrato de quien fuera denunciado, él puede recurrir a la Junta de
Conciliación y Arbitraje por “despido injustificado” y las víctimas
serían terceras interesadas. O bien, la víctima puede demandar a la
empresa por tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual en caso de que
no se investigue internamente su denuncia.
No obstante, la mayoría de los casos no están llegando a las
instancias laborales, porque a decir de la socióloga y sindicalista
Rosario Ignacia Ortiz Magallón, está la falta de reconocimiento de esta
violencia como una violación a los derechos laborales y las dificultades
para comprobar el acoso y /o hostigamiento sexual.
POR UN AMBIENTE LABORAL DIGNO
Durante 19 años un jefe del Instituto Nacional de Enfermedades
Respiratorias “Ismael Cosío Villegas” (INER) hostigó y acosó sexualmente
a seis trabajadoras. Las constantes fueron amenazas, faltas de respeto,
burlas, ofensas y condicionar sus vacaciones y asistencia a cursos y
congresos. Todo por no acceder a invitaciones personales ni “caer en
insinuaciones de carácter sexual”.
Cuando la violencia sexual se combinó con la laboral las seis
denunciantes buscaron amparo en el marco legal. El 23 de octubre de 2014
presentaron un escrito ante el Departamento de Relaciones Laborales del
Instituto para denunciar que su compañero de trabajo violaba el Código
de Conducta de las y los Servidores Públicos del INER.
Al enterarse de la denuncia, el jefe las denunció por amenazas con el
apoyo del equipo legal del INER. En la segunda vía, el Departamento de
Relaciones Laborales sólo las hizo comparecer en dos ocasiones ante el
presunto agresor y el 6 de febrero de 2015 les entregó la resolución del
acta de investigación administrativa en la que exhortó al agresor a
“dirigirse con respeto” hacia sus compañeras
Ante la vaga respuesta del lugar de trabajo, en octubre de 2014 las
seis mujeres acudieron al Órgano Interno de Control, pero a ocho meses
de no saber qué sucedía con su denuncia, decidieron acudir a la Fiscalía
Especial para los delitos de violencia contra las mujeres y trata de
personas, de la Procuraduría General de la República (FEVIMTRA), en
enero de 2015.
En mayo de 2015 las afectadas presentaron una queja ante la Comisión
Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), organismo que el 8 de
septiembre emitió la recomendación 37/2017 donde llamó a la Secretaría
de Salud y de la Función Pública “a reparar el daño e implementar las
medidas que sean necesarias para evitar la repetición de estos hechos”.
Las seis mujeres lograron que su agresor fuera inhabilitado por diez años y que siguiera un proceso penal.
Aunque las trabajadoras del INER presentaron su denuncia penal y
administrativa su caso no llegó a instancias laborales. En opinión de la
sindicalista Rosario Ignacia Ortiz muchas mujeres no agotan las vías
donde se defienden los derechos de las trabajadoras porque no se asumen
como tales, sin importar si están o no en la informalidad.
Otra razón para no acudir a estas autoridades, advierte, es porque
aunque en 2012 se consiguió introducir en la Ley Federal del Trabajo la
prohibición de la discriminación por género y del hostigamiento y acoso
sexual, promover la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres y la
corresponsabilidad de las y los trabajadores en el seno familiar, aún
falta mecanismos para hacer realidad esos preceptos.
El 28 de septiembre de 2012, cuando la Cámara de Diputados aprobó
estas reformas, con 351 votos a favor, 128 en contra y 10 abstenciones,
legisladoras como Martha Lucía Micher Camarena presentaron una serie de
reservas para blindar el derecho de las trabajadoras a no ser acosadas.
Durante la discusión de los artículos reservados la diputada Micher
Camarena pidió incluir la definición de hostigamiento sexual, acoso
sexual, violencia psicológica, violencia laboral en la ley y tener
cuotas de participación de mujeres en la capacitación de los centros de
trabajo, temas que no fueron considerados ni siquiera para el análisis.
Aún así la reforma laboral con perspectiva de género presentada desde
años atrás fue fundamental, afirmó Rosario Ortiz Magallón, quien fue la
primera titular del Área Mujer y Menores Trabajadores en la
Subsecretaría de Trabajo y Previsión Social en la capital mexicana y
quien además fue diputada federal de 2006 a 2009.
Después de ese primer avance, ahora, en 2019 el Congreso de la Unión
analiza una nueva reforma en materia de justicia laboral que impactará
en el derecho de las trabajadoras a una vida libre de violencia. El 11
de abril la Cámara de Diputados aprobó un dictamen para desaparecer las
Juntas de Conciliación y Arbitraje y crear el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, y sus homólogos estatales.
Entre las modificaciones, que aún deben ser avaladas por el Senado,
ahora el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo dirá “que es
obligación de los patrones implementar, en acuerdo con los trabajadores,
un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y
atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual”. El
artículo 378 además prohíbe estas conductas al interior de los
sindicatos.
Si bien estas modificaciones buscan resolver los conflictos laborales
por medio de la conciliación, el artículo 684 E, explica que se trate
de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia, donde exista
riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora tomará
las previsiones para no encarar a víctima y agresor como actualmente
sucede.
A pesar de los avances normativos Ortiz Magallón, quien además es
integrante del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana,
aseguró que todavía falta aterrizar las normas para saber cómo hacerlas
realidad y para explicar cómo debe ser la justicia laboral con
perspectiva de género.
Es decir, se trata, por ejemplo, de saber cuáles deben ser las
sanciones para el jefe o compañero que toca la cintura de su empleada,
le da nalgadas, le manda imágenes con contenido sexual; para entender
cómo debe ser o si debe existir conciliación en estos casos o si deben
ser enviados directamente a un juez.
Pero, además, señaló, las mujeres deben tener mecanismos para
comprobar esa violencia que es sutil y en la intimidad, y aunque hoy en
día los videos, mensajes de texto, audios o fotografías pueden ser una
prueba, hay que garantizar que patrones y centros de trabajo estén
obligados a considerar que el acoso y hostigamiento es un riesgo de
trabajo y que no tiene ningún costo económico advertir a los
trabajadores que es una conducta no permitida.
Mientras sindicalistas, trabajadoras y feministas buscan incidir en
las reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de justicia laboral
y construir mecanismos seguros para que las mujeres pueden denunciar,
por ahora las redes sociales se convirtieron en un espacio de catarsis
para las víctimas de estas violencias.
CATARSIS EN REDES SOCIALES
“Primero presionaba con ‘apuestas’ para salir conmigo o inventaba
cenas con supuestos fines laborales. En mi idea de mantener una relación
laboral ‘sana’ y ‘amistosa’ accedía manteniendo la distancia, pero
siempre intentaba alcoholizarme y me presionaba para darme aventón”,
narró en su denuncia pública Eloisa Farrera, ex editora de la sección
Internacional del periódico Reforma.
La periodista fue una de las 329 denunciantes que entre el 23 de
marzo y el 10 de abril hicieron pública su vivencia en Twitter. Ella,
cuenta en entrevista con Cimacnoticias, que vivió acoso sexual en su
lugar de trabajo durante 3 años.
A pesar de las implicaciones productivas, en el ambiente laboral y en
la salud física y emocional de la víctima, la Endireh indica que la
mayoría de las mujeres, 91 por ciento de quienes han enfrentado
violencia en su lugar de trabajo, prefirieron no solicitar apoyo
institucional o interponer una queja.
Eloisa es parte del 9 por ciento que se atrevió a hacer uso de las
instancias administrativas y laborales para poner fin a una situación
que la mantuvo en vulnerabilidad.
Las razones para no proceder, revela la Endireh, son el miedo a las
consecuencias, no saber en dónde o cómo denunciar, pensar que nadie les
creerá o que serán culpadas por lo que les sucedió, sentir que era una
pérdida de tiempo, tener vergüenza o no confiar en la respuesta de las
autoridades.
Por estas ideas Eloisa aguantó las insinuaciones hasta que un día su
acosador restregó sus genitales en su pierna. En junio de 2017 interpuso
una queja en el área de Recursos Humanos de la empresa, donde le
dijeron “¡ahh claro! Él se echó a todo Club. Sólo que eres la primera
que lo denuncia en forma”.
Sin contar con un procedimiento de investigación para resolver estas
denuncias, Recursos Humanos de inmediato informó al presunto acosador de
la queja y acto seguido él la llamó a su oficina para “disculparse” por
el “malentendido”.
“Me sentí peor y escalé la denuncia al Director Editorial y de RRHH.
Según ellos investigaron, pero no tenían ningún protocolo”. En el mes
que la empresa dijo investigar la queja, no entrevistó a Eloisa, tampoco
a otras ex editoras que ofrecieron narrar las violencias que
enfrentaron por el mismo hombre, la única medida que tomó el medio
mientras llegaba a una resolución, fue que la comunicación entre jefe y
empleada fuera vía correo electrónico.
Finalmente, el personal de Recursos Humanos concluyó que no había
ocurrido el acoso. A ella le hicieron firmar a un requerimiento para que
trabajara de forma regular con él (regresar a las juntas, a la
comunicación directa) y mantener un “buen comportamiento”.
En un ambiente que Eloisa Farrera califica de “incómodo” y
“estresante”, en el que tenía que cuidar cada acción para evitar su
despido, comenzó a vivir acoso laboral. Arbitrariamente la empresa le
cambió a su jefe, después le pidieron ir a trabajar a Monterrey donde él
se encontraba y cuando se negó por no tener justificación laboral,
después de una década de trabajo en el medio, fue despedida.
Con todo en contra, Eloisa decidió en marzo de 2018 hacer uso de su
último recurso: presentó una demanda contra la empresa en la Junta de
Conciliación y Arbitraje argumentando que en aquel lugar no se garantiza
un espacio libre de violencia para las mujeres.
Aunque la demanda pudo quedar en acuerdo, la empresa rechazó los
términos de conciliación que ella les solicitó: una disculpa, que la
empresa garantizara su atención psicológica y que adoptaran la Norma
Mexicana 025 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación. Hoy el caso
está en juicio y sin fecha de resolución.
El hostigamiento y acoso sexual como el que vivió Eloisa como
muestran los otros testimonios es una vieja práctica en los centros
laborales pero la comunicación masiva que permiten las redes sociales
cambió la forma de denunciar.
La presión en la plataforma de Twitter fue más efectiva que la
demanda laboral. Después de que Eloisa publicó su narración con la
etiqueta #MeTooPeriodistasMexicanos, irónicamente, señaló, provocó lo
que ella no consiguió tras dos años de tocar puertas en las áreas
institucionales y legales: Reforma despidió a su agresor.
LA FACILIDAD PARA JUSTIFICAR LA VIOLENCIA
En México, el despliegue de las denuncias confidenciales por medio de
Twitter, conocido como #MeTooMx, tomó vuelo este año cuando el 21 de
marzo usuarias de esta red social rompieron el silencio y decidieron
señalar a un escritor de renombre que presentaría un libro y que acosó
sexualmente a varias mujeres: Herson Barona.
En tres días el ejercicio se transformó en un movimiento de denuncia pública que alzó el vuelo el 23 de marzo.
Originalmente el movimiento #MeToo comenzó en 2006 en la red social
MySpace por la activista norteamericana Tarana Burke, quien ayudaba a
niñas y mujeres afrodescendientes sobrevivientes de violencia sexual. Lo
que inició como un trabajo local pronto volvió viral la frase “A mí
también” (Me Too en español) que identificó a miles de mujeres que han
experimentado violencia sexual y abrió un debate global al respecto.
En octubre de 2017 la oleada de denuncias resurgió cuando “The New
York Times” publicó una investigación con testimonios de actrices que
fueron acosadas por el productor de Hollywood, Harvey Weinstein.
Dos años después de las denuncias que sacudieron la industria
cinematográfica de Estados Unidos, en marzo pasado, en México se retomó
la etiqueta #MeTooEscritoresMexicanos que desató otras similares para
poner luz sobre la violencia recurrente en todos los círculos laborales:
redacciones periodísticas, centros de estudios, oficinas de la
administración pública y organizaciones civiles.
Los relatos del #MeTooMx son pruebas de que las instituciones han
fallado en garantizar justicia a las víctimas, concuerdan académicas y
defensoras de Derechos Humanos, quienes el 4 de abril publicaron un
pronunciamiento donde dijeron que las respuestas agresivas contra las
denuncias mostraban que la violencia contra las mujeres está
profundamente normalizada.
La confidencialidad de las denuncias de acoso y hostigamiento
vertidas en Twitter dividió a la opinión pública. Los señalados, en su
mayoría hombres, argumentaron que la denuncia “desde el anonimato”
carece de fundamentos y que las personas lo hacen por venganza personal.
Las estrategias de defensa de los acusados son similares: “Aquí es mi
palabra contra la de ella”, “quienes me conocen saben que no soy
violento”, “a lo largo de mi vida, me he desempeñado siempre con ética
personal”, “no debemos satanizar ni hacer una cacería de brujas”, “que
la persona aporte las pruebas que sustenten la acusación y proceda de
manera legal”.
Las víctimas no sólo deben aguantar las desestimaciones de sus
denuncias, el hostigamiento y acoso sexual impacta negativamente en sus
relaciones laborales en su lugar de trabajo, el compromiso en su empleo,
su productividad y su salud.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoció en la
Conferencia Internacional del Trabajo de 2018 que la violencia y el
acoso puede impedir que las mujeres se incorporen al mercado de trabajo,
especialmente en los sectores y trabajos dominados por los hombres, y
permanezcan en los mismos.
De esta conferencia se derivó el informe “Acabar con la violencia y
el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” donde
la OIT sustenta que el acoso psicológico y sexual pueden producir en
las trabajadoras ansiedad, depresión, cefaleas y trastornos del sueño
que afectan directo en su desempeño laboral.
Eloisa Farrera, por ejemplo, describió a Cimacnoticias tener varios
de estos padecimientos después del acoso sexual y el asedio que el
periódico emprendió en su contra, pero considera que el costo más grande
fue a su carrera como periodista. Cuando decidió demandar al medio tuvo
que renunciar a un empleo estable para dedicarle tiempo al proceso, el
cual aún no tiene fecha para concluir.
Ahora Eloisa es freelance, no tiene un ingreso fijo y lamenta que su
nombre sea referencia por la violencia que vivió y no por su labor
periodística. Aunque también reconoce que su caso puede aportar a la
erradicación de esta violencia y motivar a que otras mujeres rompan el
silencio.
El acoso y hostigamiento sexual también tiene costos para el
rendimiento de las empresas. La OIT refiere en el informe que puede
generar baja productividad y dañar la reputación, imagen y la
competitividad de las empresas. Gastos por subsidios de enfermedad,
costos de los litigios y pagos de indemnizaciones. Rotar al personal por
casos de acoso también supone gastos en la capacitación de las personas
que ocupan lo lugares.
La OIT tuvo que discutir este problema el año pasado en la
Conferencia Internacional por la efervescencia del movimiento #MeToo, se
espera que en junio de 2019 apruebe un instrumento para abordar los
casos de acoso contra mujeres y hombres en el ámbito laboral, ya que,
hasta ahora, aunque diversos convenios de la OIT se refieren a las
violencias en el trabajo, no es tema central en ninguno.
DESPUÉS DEL #METOO
La abogada María Alejandra Sánchez Guzmán, una de las representantes
de Eloisa Farrera, afirmó en entrevista con esta agencia que obtener una
resolución favorable dejaría un precedente sobre las medidas que deben
implementar los centros laborales para garantizar espacios libres de
violencia y seguros a sus trabajadoras.
La antropóloga de profesión agrega que el MeToo también debe generar
cambios en las estructuras y las formas que están funcionando los
centros laborales. Sánchez Guzmán refiere que la falta de paridad, de
mujeres en cargos directivos, la brecha salarial, la falta de medidas de
prevención, de reglamentos internos y de protocolos genera condiciones
para perpetuar y normalizar la violencia sexual en los centros de
trabajo.
“Estamos hablando de contextos para cambiar, más a largo plazo, las
situaciones de acoso y hostigamiento sexual pasan porque hay un espacio
permisivo en donde se ha normalizado la violencia, por eso a las
víctimas les cuesta tanto reconocer que están siendo víctimas de
violencia y tomar ciertas medidas”, puntualizó la doctora.
La abogada recomendó a quienes busquen denunciar un hecho de este
tipo reconocer que están viviendo violencia, tratar de ubicar desde
cuándo ocurre y si la empresa cuenta con protocolos o códigos de ética.
En cada caso la víctima podrá determinar si denuncia por la vía penal,
administrativa o laboral.
Es importante, agregó, acompañarse de una red de personas porque se
trata de sumergirse en procesos de presión y en ambientes hostiles. Una
acusación por hostigamiento o acoso sexual puede sumar violencia
laboralmente o incluso agresiones fuera de las instalaciones del trabajo
contra las mujeres que alzan la voz. De ahí, explicó, que solicitar la
confidencialidad sea una medida fundamental de seguridad.
En tanto en las redes sociales continúan las denuncias de acoso y
hostigamiento sexual. Algunas sindicalistas, organizaciones civiles,
feministas y denunciantes se han organizado y en un pliego de peticiones
exhortan a diversas instancias del Estado a dar cauce a las denuncias
vertidas en el #MeToo, en cumplimiento de su obligación de prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres.
El 11 de marzo, un grupo llamó a diversas instituciones, entre ellas
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y sus homólogas en las
entidades federativas, las Juntas de Conciliación y Arbitraje locales,
los tribunales laborales federales y la Secretaría de la Función
Pública, a informar sobre las acciones que van a realizar respecto del
hostigamiento y acoso sexual.
CIMACFoto: Hazel Zamora Mendieta
Por: Anayeli García Martínez y Hazel Zamora Mendieta
Cimacnoticias | Ciudad de México.-
