Conocida como “ley
anti estrés”, esta norma corre el riesgo de ser una ley más que no se cumple o
se cumple a medias, entre otras razones porque el espacio laboral no es una
burbuja ajena a la realidad social y está atravesado por sesgos y tensiones añejas.
Señalados, prohibidos en la ley laboral, pero a menudo minimizados, el acoso
laboral y sexual son dos de las fuentes principales de estrés que deberían ya
haberse encarado con medidas efectivas y que ahora deberán prevenirse y
sancionarse. Para cumplir con la norma, sin embargo, las empresas tendrán que
adoptar una visión integral que no se reduzca a adoptar un lenguaje incluyente
o a emitir normas de convivencia; tendrán que modificar las condiciones que
favorecen el maltrato, los abusos de poder y la visión del personal como
subordinados sin más función en la vida que trabajar.
Uno de los primeros
problemas que hay que reconocer es la extensión excesiva y a menudo arbitraria de
la jornada laboral que suele impedir el equilibrio entre la vida personal y la
vida laboral y no sólo para quienes tienen hijos. No es raro oír quejas de personas
solteras a quienes se exige que dediquen su día al trabajo porque “no tienen
familia”. La carga laboral excesiva perjudica sobre todo el desempeño y la
salud de las mujeres con pareja e hijos, de quienes se sigue esperando que
acepten la doble o jornada dada la falta de seguridad social adecuada y la
desigualdad que aún caracteriza las relaciones de pareja y familia. Sin
embargo, las jornadas de 10 o 14 horas, que no son infrecuentes en oficinas
públicas y empresas privadas, suponen un riesgo para la salud física y mental
de todos. Habrá que preguntarse si, como
en el sexenio de Ernesto Zedillo cuando se reguló la jornada laboral conforme a
la ley para ahorrar energía, el gobierno federal pondrá el ejemplo y evitará
que en las secretarías, por ejemplo, se sepa a qué hora se entra pero no a qué
hora se sale.
El acoso laboral es
sin duda un reto que las empresas y oficinas públicas tienen la obligación de
eliminar para crear un ambiente propicio al desarrollo de todos. Para ello,
quienes las dirigen tendrán que hacerse corresponsables de crear un ambiente
incluyente y libre maltrato. En la comunidad europea esta corresponsabilidad
existe desde hace décadas; la comparten empresas y sindicatos que deben
respaldar y proteger a quienes denuncien acoso laboral o sexual y tomar medidas
para evitarlo. Esto no implica que no existan casos graves de acoso, incluso
sistemático, como cuando en Francia la compañía Orange recurrió al maltrato
para forzar renuncias y evitar despidos. Lo que supone esta corresponsabilidad
es el reconocimiento de que es de interés común evitar conductas y prácticas
que afectan, a veces gravemente, la salud del personal, que perpetúan la
discriminación y la exclusión y reducen la productividad por días de trabajo
perdidos o disminución de personal creativo y diverso.
Las razones económicas
para prevenir y sancionar el maltrato laboral pueden usarse como incentivo para
tomar medidas efectivas contra este, pero en el contexto actual no hay que
minimizar la contribución que el sector privado puede hacer a la sociedad si
mejora las condiciones de su personal y toma en cuenta que la pérdida de tiempo
en el transporte, la violencia en las calles y casas y la incertidumbre
económica del país son ya fuentes de tensión y agobio para millones de
personas. CIMACFoto: César Martínez López
Ciudad de México.-
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